衡情論理說法-涂文勳律師部落格

<案例> 

    小葉於102.04至102.10任職於第一房屋敦南店為房屋仲介，初

到職時，小葉即與第一房屋簽約約定，無底薪，但每成交一間房屋

，公司應給予獎金五成，並承諾若有違約情事將支付公司100萬元的

懲罰性違約金。小葉離職時，依契約向公司要求成交5間房屋，共45

萬的獎金，但公司卻以小葉違反契約競業禁止條款，應支付公司100

萬元違約金為由，拒絕給付小葉45萬獎金，請問小葉該怎麼辦？

<建議>

    首先，要判斷本件是否適用勞動基準法的規定。因為小葉是無底

薪、完全靠獎金的工作型態，這種工作型態究竟是不是屬於勞基法的

規範範圍？根據最高法院89年度台上字第1301號裁判意旨的見解，只

要勞工與雇主間具有指揮監督的關係，就是勞基法上所規範的範圍，

換言之，勞基法上的「勞動契約」不僅限於僱傭契約，只要是從屬性

的勞務給付契約，縱然兼有承攬性質，仍然屬於勞基法的範圍。所以

，小葉的工作型態（不是典型的僱傭契約而是兼具承攬性質）能夠適

用勞基法。

    勞基法第26條規定，雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費

用。而所稱之「預扣勞工工資」，依據勞委會之函釋係指在違約、賠

償等事實未發生或其事實已發生，但責任歸屬、範圍大小、金額多寡

等未確定前，雇主預先扣發勞工工資作為違約金或賠償費用。本案中

第一房屋指稱小葉違反競業禁止條款，應負違約責任，但違約事實尚

待釐清之時，第一房屋就逕行扣發小葉的工資作為違約金，如此，已

經違反勞基法第26條的規定，小葉得起訴第一房屋，請求其給付獎金

45萬元。